Social
25-11-2005
Toutes les heures rémunérées seront prises en compte pour le calcul de la réduction Fillon
Le Parlement n'a pas adopté la disposition du projet de loi de financement de la sécurité sociale qui, pour le calcul de la réduction Fillon, excluait les heures rémunérées non assimilées à du travail effectif.
Le projet de loi de financement de la sécurité sociale prévoyait que, pour la mise en œuvre des mesures d'exonération ou de réduction de cotisations de sécurité sociale prévues par le code de la sécurité sociale ou par toute autre disposition législative ou réglementaire, les heures rémunérées s'entendent des heures de travail effectif au sens de l'article L. 212-4 du code du travail. Il reprenait ainsi la position du ministère concernant le calcul de la réduction Fillon.
Le Parlement a rejeté cette mesure. Le texte définitif de la loi prévoit au contraire que, pour la mise en œuvre des mesures d'exonération ou de réduction précitées, l'assiette de calcul s'entend des heures rémunérées quelle qu'en soit la nature. Par conséquent, pour le calcul de ces exonérations, il faudra prendre en compte toutes les heures rémunérées, y compris celles qui ne constituent pas du temps de travail effectif, tels que certains temps de pause, de transport, d'habillage ou de déshabillage…
Sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée et des instances en cours à la date de publication de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2006, cette disposition s'appliquera aux cotisations dues au titre des rémunérations versées à compter du 1 er janvier 2006.
Remarque :   le ministère devrait apporter des précisions sur les incidences pratiques de cette mesure, notamment pour les rémunérations versées avant le 1 er janvier 2006.

Loi de financement de la sécurité sociale pour 2006, art. 14
Rédaction : Dictionnaire Permanent Social

Social
28-11-2005
Le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour maladie est soumis au pouvoir disciplinaire de l'employeur dès sa reprise du travail
La reprise du travail par le salarié en arrêt pour maladie, soumet ce dernier au pouvoir disciplinaire de l'employeur, même si la visite médicale de reprise, n'est pas encore intervenue.
Un salarié, en arrêt de travail pour maladie depuis le 5 août 1999, reprend son activité le 11 janvier 2000 puis est déclaré apte par le médecin du travail le 12 janvier 2000. Le 31 janvier 2000, il est licencié pour faute grave au motif d'un acte d'insubordination commis le 11 janvier 2000, soit avant la visite de reprise.
La cour d'appel estime le licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif qu'avant la visite de reprise l'employeur était privé de l'exercice de son pouvoir disciplinaire.
À tort selon la Cour de cassation qui considère que le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour maladie et qui reprend son travail avant d'avoir fait l'objet de la visite médicale de reprise est soumis au pouvoir disciplinaire de l'employeur. La cour d'appel aurait dû se prononcer sur le motif de licenciement invoqué afin d'en apprécier le bien-fondé.
L'article R. 241-51 du code du travail prévoit que l e salarié doit bénéficier d'un examen par le médecin du travail après une absence d'au moins 21 jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel. Cet examen médical doit avoir lieu dans les 8 jours après la reprise. Il est de jurisprudence constante que seule la visite de reprise met fin à la suspension du contrat de travail pour maladie (Cass. soc., 12 nov. 1997, n° 94-40.912, Morchoisne c/ Sté imprimerie Sireaudeau ; Cass. soc., 19 janv.. 2005, n° 03-41.904, Preveyraud c/ Cie Abeille Vie). Dans l'arrêt commenté, la Cour de cassation précise la situation du salarié entre la fin de l'arrêt de travail et la visite de reprise, dès lors que le salarié a repris son activité pour le compte de l'employeur. Lorsque le salarié reprend son activité, il est soumis au pouvoir disciplinaire de l'employeur dès cet instant, peu importe que la visite de reprise n'ait pas encore eu lieu.

Cass. soc., 16 nov. 2005, n° 03-45.000, Sté Boulangerie tradition biotechnologie BTB c/ Martin et a.
Rédaction : Dictionnaire Permanent Social

Social
28-11-2005
La journée de solidarité peut être fractionnée en heures
Lorsque la journée de solidarité est fixée par accord collectif, et dans les cas où elle peut être fixée par l'employeur, elle pourra désormais être scindée en heures.
Jusqu'à présent, le ministère considérait que la journée de solidarité ne pouvait pas être fractionnée et accomplie sur plusieurs jours, excepté dans quelques cas limitativement énumérés par une circulaire du 20 avril 2005.
À la suite du rapport rendu le 19 juillet par le comité de suivi et d'évaluation de la journée de solidarité, le ministère a décidé de rendre plus accessible le fractionnement en heures de la journée de solidarité.
Lorsque la date de la journée de solidarité est fixée par les partenaires sociaux, ceux-ci pourront donc choisir de fractionner cette journée. Cette possibilité est également ouverte à l'employeur, uniquement dans les cas où la loi lui permet de déterminer lui-même la date de la journée de solidarité.
En l'absence d'accord collectif, et en dehors des cas où la date de la journée de solidarité est fixée par l'employeur, la journée de solidarité est effectuée le lundi de Pentecôte et ne peut pas être fractionnée.
Le ministère précise que, en cas de fractionnement, des modalités spécifiques devront être prévues pour les salariés placés dans une situation particulière en raison, par exemple, de la convention annuelle de forfait jours ou heures qui leur est applicable ou de la circonstance qu'ils travaillent à temps partiel.
Le fractionnement n'a pas d'incidence sur le régime juridique des heures effectuées au titre de la journée de solidarité. Celles-ci, dans la limite de 7 heures, continuent de ne pas être qualifiées d'« heures supplémentaires », ne donnent pas lieu au déclenchement des droits à repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. Pour les salariés à temps partiel, les heures ainsi effectuées sont sans incidence sur le volume des heures complémentaires.
La seule exigence est que le fractionnement soit effectif et corresponde à un travail supplémentaire de 7 heures par année.

Circ. DRT n° 14, 22 nov. 2005
Rédaction : Guide Permanent Paie

Social
14-12-2005
Transfert d'un contrat de travail prévu par une disposition conventionnelle : conséquence du refus du salarié de passer au service du nouveau prestataire de services
La Cour de cassation analyse et remet en cause les dispositions conventionnelles permettant, dans un cas de changement de prestataires de services, au prestataire cédant de se séparer d'un salarié qui a refusé le transfert.
Suite à la reprise par un nouveau prestataire du marché auquel il était affecté, un agent de sécurité refuse de passer au service de l'entreprise entrante. L'employeur initial lui propose alors une mutation sur un autre chantier qu'il refuse également. Il est licencié pour « refus de modification non substantielle du contrat de travail », conformément aux dispositions de l'accord du 18 octobre 1995 étendu (désormais remplacé par l'accord du 5 mars 2002 étendu) relatif à la reprise du personnel en cas de changement de prestataires dans le secteur professionnel de la prévention et de la sécurité.
S'opposant à la cour d'appel, la Cour de cassation, sous le visa de l'accord du 18 octobre 1995 précité et de l'article 6, alinéa 6 de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985, précise que :

• « hors le cas du maintien de plein droit d'un contrat de travail avec le nouvel employeur en application de l'article L. 122-12, alinéa 2 du code du travail, le refus d'un salarié de changer d'employeur ne constitue pas en lui-même, une cause de licenciement ».
  Remarque : cette jurisprudence, qui consacre le droit, pour le salarié, de refuser le transfert « conventionnel » de son contrat, prive d'effet la disposition de l'accord précité du 18 octobre 1995, cette dernière prévoyant qu'« en cas de refus du transfert par le salarié, l'entreprise sortante prendra une mesure de licenciement pour cause réelle et sérieuse fondée sur le refus d'une modification non substantielle du contrat de travail ».
• en revanche, « si le refus du salarié ne constitue pas en lui-même, une cause de licenciement (hors cas du maintien de plein droit du contrat avec le nouvel employeur par application de l'article L. 122-12) le refus du salarié d'un changement d'affectation rendu nécessaire par la perte du marché, et qui ne constituait pas une modification du contrat de travail, constitue un motif de licenciement ».

Cass. soc., 9 nov. 2005, n° 03-45.483, Sté Sécuritas c/ Landeroin et a.
Rédaction : Dictionnaire Permanent Social

Social
19-12-2005
L'employeur ne peut mettre en oeuvre un dispositif de contrôle qui n'a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés
Si l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller son personnel durant le temps de travail, il ne peut pas utiliser le rapport d'un détective privé pour prouver la faute d'un salarié qui avait été surveillé à son insu, sans avoir été préalablement informé de l'existence de ce dispositif de contrôle.

Cass. soc., 23 nov. 2005, n° 03-41.401, Barrier c/ Gombert
Rédaction : Dictionnaire Permanent Social

Social
22-12-2005
Les salariés ne peuvent refuser d'effectuer des « heures récupérées » même si l'inspecteur du travail n'a pas été informé
La décision prise par l'employeur de récupérer des heures perdues sans avoir informé au préalable l'inspection du travail n'est pas entachée d'irrégularité.
Les heures perdues suite à une interruption collective de travail peuvent être récupérées dans les situations exceptionnelles limitativement énumérées à l'article L. 212-2-2 du code du travail (accident, intempérie, force majeure, inventaire, pont). Dans ce cas, c'est à l'employeur de prendre la décision de récupération après avoir avisé au préalable l'inspection du travail.
Quelle est l'incidence du non-respect par l'employeur de son obligation d'informer l'inspection du travail ?
En l'espèce, une société a connu une interruption collective de travail à la suite d'une défaillance technique. L'employeur, souhaitant faire récupérer les heures d'inactivité des salariés compte tenu des délais de production à respecter, a organisé en urgence une récupération en omettant d'en aviser l'inspecteur du travail. Trois salariés qui avaient refusé la récupération ont été mis à pied. Ils ont saisi la juridiction prud'homale pour faire annuler la sanction et obtenir le paiement de ces journées.
Leur demande est rejetée.
La Cour de cassation rappelle que l'absence d'avis donné immédiatement à l'inspecteur du travail lorsque le travail est interrompu collectivement par un événement imprévu constitue une faute de l'employeur pouvant donner lieu au profit des salariés à réparation en fonction du préjudice prévu.
Toutefois, elle ajoute, et c'est une nouveauté, que l'absence d'avis donné à l'inspecteur du travail n'affecte pas pour autant la régularité de la décision de la récupération prise par l'employeur.
Par conséquent, l'employeur peut sanctionner les salariés qui ont refusé de travailler pendant la récupération malgré le non-respect des formalités. Les salariés ne peuvent pas demander le paiement de ces heures récupérées (car il s'agit d'heures déplacées). En revanche, s'ils ont subi un préjudice, ils peuvent demander le paiement de dommages-intérêts.

Cass. soc., 16 déc. 2005, n° 04-40.905, Begin et a. c/ SCP Bihr-Le Carrer
Rédaction : Dictionnaire Permanent Social

Social
29-12-2005
Zones franches urbaines : abaissement du plafond d'exonération des cotisations patronales
Les entreprises de moins de 50 salariés, tous établissements confondus, implantées ou créées dans les zones franches urbaines bénéficient d'une exonération des cotisations patronales de sécurité sociale, des cotisations au FNAL et du versement de transport.
L'exonération porte sur la fraction de la rémunération mensuelle n'excédant pas 150 % du SMIC. Au-delà de ce plafond, les cotisations et contributions patronales sont dues aux taux de droit commun.
La loi de finances pour 2006, adoptée par le Parlement le 20 décembre 2005 abaisse le plafond de cette exonération à 140 %. Ce nouveau plafond s'applique aux rémunérations versées à compter du 1 er janvier 2006.

Loi de finances pour 2006, art. 162
Rédaction : Dictionnaire Permanent Social

Social
30-12-2005
Conséquence de l'abandon de poste du salarié licencié pendant la partie du préavis qu'il devait effectuer
Même si le salarié abandonne son poste pendant la partie du préavis qu'il devait effectuer, l'employeur doit lui verser l'indemnité correspondant à la partie du préavis dont il était dispensé.
En l'espèce, un salarié, licencié le 5 juillet 2002 et dispensé d'effectuer, à compter du 23 juillet suivant, un préavis expirant le 4 octobre 2002, cesse de se présenter dans les locaux de l'entreprise à compter du 8 juillet.
Le 16 juillet, l'employeur lui notifie la rupture immédiate de son préavis et retient notamment, dans le décompte des sommes lui revenant, le montant de l'indemnité de préavis correspondant à la partie restant à courir jusqu'au 4 octobre 2002.
Les juges du fond, approuvés par la chambre sociale de la Cour de cassation, condamnent l'employeur à verser au salarié une provision au titre du préavis postérieur au 23 juillet 2002 et faisant l'objet de la dispense d'exécution, considérant que l'obligation de l'employeur au paiement de la part d'indemnité correspondant à cette dispense n'est pas sérieusement contestable.

Cass. soc., 7 déc. 2005, n° 03-47.890, Sté Lafayette investissements c/ Liurette
Rédaction : Dictionnaire Permanent Social