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Novembre 2005 - N°20

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Droit des affaires
07-11-2005
Élargissement de l'accès à la profession d'avocat
Les juristes salariés d'une société d'avocats justifiant de 8 ans de pratique professionnelle, après l'obtention de la maitrîse en droit, sont dispensés de formation théorique...

Droit Européen des Affaires

Social

Social
17-11-2005
Accord de substitution : son annulation vaut absence d'accord
L'annulation d'un accord conclu en vue de remplacer un accord dénoncé équivaut à une absence d'accord de substitution, de sorte que les salariés ont droit au maintien des avantages individuels acquis en application de l'accord dénoncé.
Il résulte de l'article L. 132-8 du code du travail qu'en cas de dénonciation d'un accord collectif, une négociation doit s'engager en vue de la conclusion d'un accord de substitution. Si aucun accord n'est conclu dans les délais prévus au troisième alinéa de ce texte (délai de survie d'un an à l'expiration d'un préavis de trois mois), les salariés conservent alors les avantages individuels qu'ils ont acquis en application de l'accord dénoncé à l'expiration de ces délais.
Seule est donc envisagée par le code du travail l'hypothèse dans laquelle aucun accord de substitution n'est conclu. Mais quid en cas d'annulation de l'accord de substitution qui a été signé ? Telle était l'hypothèse soumise à la Cour de cassation dans deux arrêts rendus le 9 novembre 2005.
En l'espèce, suite à la dénonciation le 19 janvier 1993 d'un accord de 1947 portant statut du personnel, une entreprise conclut le lendemain un accord de substitution. Il est déclaré nul par la Cour de cassation dans un arrêt du 7 février 2000. Suite à cette annulation, l'entreprise signe alors le 7 mars 2000 un accord dit « de sauvegarde » et, le 22 juin 2000, un accord définitif reprenant pour l'essentiel les dispositions de l'accord annulé.
Invoquant l'annulation de l'accord de substitution du 20 janvier 1993, plusieurs salariés demandent le maintien des avantages individuels qu'ils ont acquis en application de l'accord de 1947 dénoncé (refusant par là même de considérer ceux de 2000 comme des accords de substitution).
Ils sont déboutés par la cour d'appel de Paris et par celle de Montpellier qui retiennent que la nullité de l'accord de substitution du 20 janvier 1993 n'a d'effet que pour l'avenir et qu'après son annulation, de nouveaux accords ont été conclus.
Ces décisions sont cassées par la chambre sociale qui énonce que l'annulation d'un accord conclu en vue de remplacer un accord dénoncé équivaut à une absence d'accord de substitution.
Quant aux accords de 2000, la Cour constate qu'ils n'ont pas été conclus dans les délais prévus à l'alinéa 3 de l'article L. 132-8 du code du travail, de sorte qu'ils ne constituent pas des accords de substitution.
En l'absence d'un tel accord, les salariés avaient donc droit au maintien des avantages individuels acquis en application de celui de 1947 dénoncé.

Cass. soc., 9 nov. 2005, n° 03-43.290, Verk et a. c/Sté Suez lyonnaise des eaux
Cass. soc., 9 nov. 2005, n° 03-45.774, Amestoy et a. c/Sté Suez lyonnaise des eaux
Rédaction : Dictionnaire Permanent Social

Social
17-11-2005
Nul n'est censé ignorer le régime de prévoyance existant dans l'entreprise
Le fait pour un salarié de ne pas avoir été informé, lors de son embauche, du régime de prévoyance obligatoire applicable dans l'entreprise, ne l'autorise pas pour autant à demander sa radiation du régime.
En application de la loi « Evin » n° 89-1009 du 31 décembre 1989, la protection sociale complémentaire peut être instituée dans l'entreprise par une décision unilatérale de l'employeur, constatée dans ce cas par un écrit remis à chaque salarié intéressé. Selon l'article 12 de la loi, cet écrit consiste en « une notice d'information détaillée qui définit notamment les garanties prévues et leurs modalités d'application ».
La question des conséquences du manquement à cette obligation d'information à l'égard des personnes embauchées après la mise en place du régime vient, pour la première fois, d'être clairement posée devant la Cour de cassation. En l'espèce, un salarié estimait n'avoir pas été suffisamment informé, lors de son entrée en fonction, sur le régime de prévoyance collective obligatoire applicable dans l'entreprise, et demandait de ce fait sa radiation du régime.
Les juges du fond avaient donné gain de cause à ce salarié en retenant « que l'information sur le régime de prévoyance lors de la conclusion du contrat de travail avait été insuffisante et qu'en particulier il ne lui avait pas été indiqué qu'il ne pouvait pas se retirer ». Mais la Cour de cassation a cassé cette décision en s'en tenant à une stricte lecture de la loi « Evin » précitée. En effet, en application de ce texte, lorsqu'un régime de prévoyance collective obligatoire a été mis en place par décision unilatérale de l'employeur, les salariés engagés postérieurement ne peuvent y renoncer. Or, pour la Cour de cassation, le manquement de l'employeur à son obligation d'information ne permet pas de déroger à cette règle : « Attendu cependant que l'inobservation par l'employeur des règles relatives à l'information des salariés, lors de leur embauche, prévues par l'article 12 de la loi précitée en ce qui concerne notamment les garanties, ne leur ouvre pas le droit de refuser leur adhésion à un régime de prévoyance obligatoire, ni de demander leur radiation ».
Il est vrai que, dans les faits, le salarié, qui avait attendu 10 ans après son embauche pour contester son affiliation au régime de prévoyance collective obligatoire (et qui avait donc profité pendant tout ce temps des garanties offertes), pouvait difficilement soutenir que ce régime ne lui était pas opposable. La solution aurait-elle été différente si le salarié avait contesté rapidement ? A priori non, puisque cet arrêt de la Cour de cassation (indexé P + B + R + I) semble avoir valeur de principe… Une jurisprudence qui reste à confirmer cependant.

Cass. soc., 19 oct. 2005, n° 03-47.219, Association Apave Nord-Ouest et a. c/Jacob
Rédaction : Dictionnaire Permanent Social

Social
10-11-2005
Les décisions de la juridiction pénale ont autorité de la chose jugée sur l'action portée devant la juridiction civile
Le juge civil ne peut méconnaître la décision du juge répressif qui a décidé que la matérialité des faits de harcèlement sexuel et la culpabilité de celui auquel ils étaient imputés n'étaient pas établies.
En l'espèce, une salariée porte plainte au pénal pour des faits de harcèlement sexuel dont elle affirme avoir été victime de la part de son supérieur hiérarchique lors d'un déplacement professionnel. Le tribunal correctionnel, par jugement définitif, relaxe l'intéressé.
La salariée ayant également intenté une action devant le juge civil, les juges du fond décident au contraire que le supérieur hiérarchique s'était livré à des manœuvres de séduction et à des pressions diverses sur la salariée.
Selon eux, « il n'importe que le tribunal correctionnel ait prononcé sa relaxe du chef de harcèlement sexuel, la qualification correspondant au délit pénalement sanctionné étant différente du comportement fautif de harcèlement sexuel dans les relations de travail et l'appréciation du juge prud'homal étant nécessairement différente de celle du juge pénal ».
L'arrêt est cependant cassé par la chambre sociale de la Cour de cassation : en vertu du principe de l'autorité de la chose jugée au pénal sur l'action portée devant la juridiction civile ; cette dernière ne peut méconnaître ce qui a été jugé par le tribunal répressif, pour qui la matérialité des faits de harcèlement sexuel et la culpabilité de celui auquel ils étaient imputés n'étaient en l'espèce pas établies.

Cass. soc., 3 nov. 2005, n° 03-46.839, association Agence de développement de formation, d'information et de coordination (ADFIC) c/ Tassy
Rédaction : Dictionnaire Permanent Social

Social
03-11-2005
L'employeur qui rompt la période d'essai du conseiller du salarié doit respecter la procédure spéciale de licenciement
La chambre sociale de la Cour de cassation, opérant un revirement de jurisprudence, décide que la rupture, par l'employeur, du contrat de travail du conseiller du salarié en cours de période d'essai doit être soumise à la procédure spéciale de licenciement.
En vertu de l'article L. 122-14-16 du code du travail, le conseiller du salarié est protégé contre le licenciement. Ainsi l'employeur qui souhaite le licencier doit-il respecter une procédure spéciale, à savoir requérir l'autorisation préalable de l'inspection du travail.
Mais le conseiller bénéficie-t-il de ce statut protecteur lorsque l'employeur rompt son contrat en cours de période d'essai ? L'article L. 122-4 du code du travail prévoit au contraire que les règles relatives au licenciement ne sont pas applicables pendant cette période.
Dans l'affaire ayant donné lieu à l'arrêt commenté, les juges du fond ont estimé que l'article L. 122-14-16 visait exclusivement le licenciement du conseiller du salarié et que, si l'article L. 412-18 prévoyait la nécessité d'une autorisation administrative dans d'autres hypothèses que le licenciement, il ne prévoyait pas la rupture pendant la période d'essai.
Remarque : cette décision était conforme à la jurisprudence antérieure, qui avait par exemple déjà considéré que le licenciement d'un conseiller prud'homme pendant la période d'essai n'était pas soumise à la procédure spéciale (Cass. soc., 13 mars 1985, n° 82-40.506 : Bull. civ. V, n° 160).
Mais la chambre sociale de la Cour de cassation casse l'arrêt d'appel, opérant un revirement de jurisprudence : désormais, « les dispositions légales qui assurent une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun à certains salariés, en raison du mandat ou des fonctions qu'ils exercent dans l'intérêt de l'ensemble des travailleurs, doivent s'appliquer à la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur pendant la période d'essai. Il en est ainsi de l'article L. 122-14-16 relatif au conseiller du salarié ».

Remarque : à noter que la Cour de cassation a retenu le même jour une solution identique dans une affaire relative à la rupture du contrat d'un médecin du travail en cours de période d'essai (Cass. soc., 26 oct. 2005, n° 03-44.585, X. c/ Association médicale du travail du Jura).
La portée générale de l'attendu de principe laisse penser que la même solution s'applique à tous les salariés protégés investis d'un mandat ou d'une fonction assurant la protection des salariés.

Cass. soc., 26 oct. 2005, n° 03-44.751, X c/ Association de parents d'enfants inadaptés (APEI)
Rédaction : Dictionnaire Permanent Social

Social
03-11-2005
Travail dissimulé : renforcement de la responsabilité civile du donneur d'ordre
L'obligation faite au donneur d'ordre de contrôler son sous-traitant tous les six mois jusqu'à la fin de l'exécution du contrat est désormais énoncée dans la partie réglementaire du code du travail
Jusqu'en 2004, le législateur prévoyait que le donneur d'ordre était solidairement responsable du sous-traitant ayant commis une infraction de travail dissimulé lorsqu'il n'avait pas vérifié, lors de la conclusion du contrat, que ce dernier s'était acquitté de ses obligations de déclaration auprès des organismes de sécurité sociale et des services fiscaux.
Depuis la loi n° 2004-810 du 13 août 2004, sa responsabilité peut désormais également être engagée s'il ne renouvelle pas cette vérification tous les six mois jusqu'à la fin de l'exécution du contrat.
Cette obligation vient d'être insérée par un décret du 27 octobre 2005 dans la partie réglementaire du code du travail.

C. trav., art. R. 324-3, R. 324-4, R. 324-6 et R. 324-7, mod. par D. n° 2005-1334, 27 oct. 2005 : JO, 29 oct.
Rédaction : Dictionnaire Permanent Social

Social
03-11-2005
L'employeur ne peut pas refuser le bénéfice d'un départ volontaire « aidé » si le salarié remplit les conditions prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi
Dès lors que le salarié remplit les conditions prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi pour bénéficier d'un départ volontaire aidé, l'employeur ne peut opposer son refus, à moins qu'il ne soit motivé par un élément objectif répondant aux prévisions du plan.
Un salarié demande à bénéficier d'une mesure d'aide au départ prévue par le plan social (rebaptisé plan de sauvegarde de l'emploi depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002), intitulé « plan d'adaptation de l'emploi », mis en place par son employeur. Son projet est validé par l'organisme habilité par l'employeur, pourtant ce dernier s'oppose au départ du salarié et au paiement de l'indemnité de départ au motif que, compte tenu de son expérience, il constituait un élément important pour la bonne marche de l'entreprise. Le salarié quitte l'entreprise et saisit la juridiction prud'homale en paiement de l'indemnité de départ instituée par le plan.
La cour d'appel condamne l'employeur au motif qu'il n'invoque pas d'autre élément pour expliquer son refus que celui de la difficulté de remplacer le salarié compte tenu de son expérience et de sa compétence, alors que l'organisme habilité par l'employeur pour valider le projet du salarié a donné son accord.
La Cour de cassation approuve la cour d'appel car le salarié remplissait les conditions auxquelles le plan d'adaptation de l'emploi subordonnait un départ volontaire et le refus de l'employeur ne reposait pas sur un élément objectif répondant aux prévisions du plan.
La Haute juridiction avait déjà précisé que l'employeur ne peut subordonner le bénéfice d'une mesure prévue par le plan de sauvegarde de l'emploi à des conditions contraires aux stipulations du plan (Cass.soc., 29 mai 2002, n° 01-17.352, Sté Mondia Kirwan c/Stoll). Dans l'arrêt commenté elle dégage le principe général suivant : si le salarié remplit toutes les conditions pour bénéficier d'une mesure de départ aidé prévu dans un plan de sauvegarde de l'emploi, l'employeur ne peut lui refuser le bénéfice de cette mesure, sauf s'il invoque un élément objectif répondant aux prévisions du plan.

Cass. soc., 11 oct. 2005, n° 03-44.985, Sté BNP Paribas Sécurities services c/Duhot
Rédaction : Dictionnaire Permanent Social

Social
03-11-2005
Absence prolongée du salarié pour maladie : quels motifs dans la lettre de licenciement ?
La lettre de licenciement du salarié absent de façon prolongée en raison de la maladie doit indiquer les motifs de perturbation du fonctionnement de l'entreprise et de nécessité du remplacement du salarié.
Le licenciement du salarié en raison de son absence prolongée ou répétée due à la maladie est possible à la double condition d'une perturbation du fonctionnement de l'entreprise et de la nécessité du remplacement définitif du salarié (Cass. soc., 16 juill. 1998, n° 97-43.484, Sté La parisienne assurances c/Darcy et a. ; Cass. soc., 13 mars 2001, n° 99-40.110, Herbaut c/Sté Adressonord). Dans l'arrêt commenté, la Cour de cassation pose clairement l'exigence du cumul de ces deux motifs dans la lettre de licenciement.
En l'espèce un employeur licencie une salariée en indiquant comme motif dans la lettre de licenciement la nécessité absolue de pourvoir à son remplacement du fait de son absence prolongée. La salariée saisit la juridiction prud'homale en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans son pourvoi, l'employeur se fonde sur un précédent arrêt de la Cour de cassation pour affirmer que la lettre de licenciement qui fait mention de la nécessité absolue de pourvoir au remplacement d'un salarié à raison de son absence prolongée est suffisamment motivée, une telle lettre faisant clairement référence à l'incidence de ladite absence sur le fonctionnement de l'entreprise (Cass. soc., 10 nov. 2004, n° 02-45.187, Sté BTE Toutelect c/Foucher).
La Haute juridiction réaffirme le principe selon lequel si l'article L. 122-45 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, il ne s'oppose pas au licenciement motivé, non pas par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié, celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif.
Elle en déduit que l'employeur doit se prévaloir dans la lettre de licenciement, d'une part, de la perturbation du fonctionnement de l'entreprise et, d'autre part, de la nécessité du remplacement du salarié, dont le juge doit vérifier s'il est définitif.
En conséquence, elle approuve la cour d'appel d'avoir jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que l'employeur s'était borné à invoquer la nécessité du remplacement de la salariée sans se prévaloir de l'existence de perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise.

Cass. soc., 19 oct. 2005, n° 03-46.847, Comité mosellan de sauvegarde de l'enfance et de l'adolescence (CMSEA) c/Sepe
Rédaction : Dictionnaire Permanent Social

Social (suite)

Social
03-11-2005
Les mentions caractérisant la situation de danger immédiat doivent impérativement figurer sur l'avis d'inaptitude
L'inaptitude d'un salarié à son poste ne peut être déclarée après une seule visite médicale que si les mentions caractérisant la situation de danger immédiat figurent sur l'avis du médecin du travail et non pas sur un courrier postérieur.
L'article R. 241-51-1 du code du travail prévoit que le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude d'un salarié à son poste de travail qu'après deux examens médicaux espacés de deux semaines. Cependant, si le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l'intéressé ou celles des tiers, l'inaptitude peut être constatée à l'issue du premier examen médical.
La Cour de cassation a précisé les mentions devant figurer sur l'avis du médecin du travail afin de caractériser la situation de danger immédiat permettant de déclarer le salarié inapte après un seul examen médical :

soit l'avis d'inaptitude mentionne la situation de danger immédiat ;
soit il fait référence expressément à l'article R. 241-51-1 du code du travail en précisant qu'il n'y a lieu qu'à une seule visite (Cass. soc., 19 janv. 2005, n° 03-40.765, Chedet c/Sté Ormat Tessier ; Cass. soc., 11 mai 2005, n° 03-45.174, Larnaudie c/Ruaudel).

Par deux arrêts du 19 octobre 2005 la Haute juridiction apporte une précision supplémentaire. La mention de la situation de danger immédiat doit figurer sur l'avis médical et non pas sur un courrier postérieur du médecin du travail adressé à l'employeur ou au médecin inspecteur du travail.
Dans la première espèce, le médecin du travail ne faisait pas mention d'une situation de danger immédiat dans l'avis médical mais précisait dans un courrier postérieur adressé à l'employeur que la reprise du travail présentait un caractère de dangerosité pour la santé du salarié, entraînant une inaptitude totale à l'issue de cette seule visite.
Dans la deuxième espèce, le médecin du travail n'indiquait pas dans son avis d'inaptitude une quelconque situation de danger immédiat mais avait informé pour avis le médecin inspecteur du travail qu'il estimait que le maintien de l'intéressé à son poste entraînait un danger immédiat pour sa santé.
La Cour de cassation, sous le visa des articles L. 122-45 et R. 241-51-1 du code du travail, réaffirme que l'inaptitude ne peut être déclarée après un seul examen médical que si la situation de danger résulte de l'avis du médecin du travail ou si cet avis indique, outre la référence à l'article R. 241-51-1 du code du travail, qu'une seule visite est effectuée. Elle estime que dans les deux espèces il ne résultait pas de l'avis du médecin du travail une situation de danger immédiat pour le salarié.

Cass. soc., 19 oct. 2005, n° 03-46.942, Rognon c/Association Amicale des frontaliers
Cass. soc., 19 oct. 2005, n° 03-48.383, El Boudaati c/Sté Le Petit Causeran
Rédaction : Dictionnaire Permanent Social

Formation Professionnelle continue

Formation professionnelle continue
17-11-2005
Prise en compte du congé de maternité pour le calcul des droits au DIF
Selon une disposition du projet de loi relatif à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, la période d'absence pour congé de maternité devrait être prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF.
La période d'absence pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour congé parental d'éducation devrait être prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF.
Cette disposition figure dans le projet de loi relatif à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes qui sera discuté en seconde lecture devant l'Assemblée nationale au mois de décembre.

Projet de loi relatif à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes
Rédaction : Guide Permanent Formation professionnelle continue

Gestion Fiscale

Gestion fiscale
15-11-2005
Dégrèvement complémentaire de taxe professionnelle pour investissements nouveaux : obligations déclaratives
Dans son commentaire du dispositif, l'administration indique que la demande de dégrèvement pourra être formulée sur papier libre ou à l'aide des imprimés 1327 TP ou 1327 S TP prévus pour les demandes de plafonnement en fonction de la valeur ajoutée. La demande doit être adressée dans le délai général de réclamation, au service des impôts dont relève le principal établissement de l'entreprise, c'est-à-dire celui où est souscrite la déclaration annuelle de résultats.

Instr. 9 nov. 2005 : BOI 6 E-13-05, nos 13 et s.
Rédaction : Dictionnaire Permanent Gestion fiscale

Gestion fiscale
10-11-2005
Cessions ou apports d'immobilisations : déplafonnement du droit à déduction complémentaire de la TVA
Un décret du 11 octobre 2005 a récemment supprimé le plafond de la déduction complémentaire qui s'applique, sous certaines conditions, en cas de cession ou d'apport, avant l'expiration du délai de régularisation, d'immobilisations pour lesquelles la TVA n'avait pas pu être déduite ou ne l'avait été que partiellement (CGI, ann. II, art. 211). Cette mesure s'applique aux régularisations opérées à raison des cessions ou apports dont le fait générateur intervient à compter du 19 octobre 2005.

Instr. 10 nov. 2005 : BOI 3 D-1-05
Rédaction : Dictionnaire Permanent Gestion fiscale

Droit des Affaires

D. n° 2005-1381, 4 nov. 2005 : JO, 6 nov.
Rédaction : Dictionnaire Permanent Droit des affaires

Droit des affaires
03-11-2005
Recours en cas de chèque sans provision émis par un tiers aux lieu et place du débiteur
Si un chèque établi par un tiers aux lieu et place du débiteur s'est révélé sans provision, le débiteur n'est pas valablement libéré. Le fait que le créancier dispose contre l'émetteur du chèque d'un certificat de non-paiement et d'un titre exécutoire ne met pas obstacle à ce qu'il poursuive directement son débiteur en paiement.

Cass. 1ère civ., 18 oct. 2005, n° 04-15.809, n° 1381 F-P+B, Vecchioli c/ Rossi
Rédaction : Dictionnaire Permanent Droit des affaires

Droit Européen des Affaires

Droit européen des affaires
04-11-2005
La taxe française d'aide au commerce et à l'artisanat est conforme au droit communautaire
Saisie à titre préjudiciel par plusieurs juridictions françaises dans le cadre de contentieux opposant diverses sociétés de la grande distribution à l'Organic, caisse d'assurance vieillesse des travailleurs non salariés des professions industrielles et commerciales, la Cour de justice a confirmé la compatibilité avec le Marché commun de la TACA (taxe d'aide au commerce et à l'artisanat).

CJCE, 27 oct. 2005, aff. C-266/04 à C-270/04, C-276/04 et C-321/04 à C-325/04, Distribution Casino France SAS et a. c/ Caisse nationale de l'organisation autonome d'assurance vieillesse des travailleurs non salariés des professions industrielles et commerciales
Rédaction : Dictionnaire Permanent Droit européen des affaires