Droit du travail
06-04-2005
La période probatoire conclue lors d'un changement de fonction n'a pas la nature juridique d'une période d'essai
Lorsqu'à l'occasion d'un changement de fonction, une période probatoire est prévue à l'avenant du contrat, le salarié doit être réintégré dans ses fonctions antérieures en cas de rupture de celle-ci.
Dans 3 arrêts du 30 mars 2005, la Cour de cassation s'est prononcée, dans des termes identiques, sur les conséquences d'un changement de fonction assorti d'une période probatoire plus précisément en cas rupture de celle-ci.
En présence de deux contrats successifs conclus entre les mêmes parties, ou d'un avenant au premier contrat, la période d'essai stipulée dans le second contrat ou dans l'avenant n'a pas la nature d'une période d'essai autorisant l'employeur à rompre le contrat sans avoir à respecter ni délais ni formalités. Il s'agit d'une période probatoire qui, si celle-ci ne s'avère pas satisfaisante, oblige l'employeur qui souhaiterait la rompre à replacer le salarié concerné dans ses fonctions antérieures.
Pour la chambre sociale, en effet, « un salarié ne peut pas valablement renoncer par avance au droit de se prévaloir des règles légales du licenciement ».
La première affaire concernait une salariée sous contrat à durée indéterminée ayant signé avec le même employeur 3 contrats successifs. Le premier contrat concernait un poste de secrétaire dans une agence, le second un poste commercial dans la même agence et le troisième un poste de responsable d'agence dans une ville proche. En outre, ce dernier contrat prévoyait une période probatoire de 2 mois renouvelable une fois pour la même durée. Il contenait également une clause contractuelle indiquant qu'en cas d'échec du salarié dans ses nouvelles fonctions, il serait mis fin au contrat sans que la salariée ne puisse prétendre au rétablissement de ses fonctions initiales.
Dans la deuxième affaire il s'agissait d'un attaché commercial qui avait signé un nouveau contrat comme directeur commercial avec une période d'essai de 3 mois.
Dans la troisième affaire, était concerné un chef de projet ayant signé un avenant à son contrat pour un poste d'attaché commercial avec une nouvelle période d'essai de 3 mois renouvelable.
Dans les 3 espèces rapportées, chaque employeur avait mis fin à la période probatoire sans proposer aux salariés de retrouver leurs fonctions antérieures. Pour la Cour de cassation, la rupture était intervenue sans respecter les règles du licenciement, celle-ci devait par conséquent être considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Position qui s'explique par la volonté d'éviter que ne soient détournées les règles du licenciement.
On notera également qu'indirectement la jurisprudence valide la possibilité de prévoir une période probatoire en cas de changement important des fonctions d'un salarié ce qui est le cas le plus souvent en cas de promotion professionnelle. Mais elle précise que la période probatoire conclue au cours du contrat n'a pas la nature juridique d'une période d'essai et doit, en cas de rupture, être soumise aux règles du licenciement.

Cass. soc., 30 mars 2005, n° 02-46.338, Sté Cabinet de recouvrement Vosges Meurthe-et- Moselle c/ X
Cass. soc., 30 mars 2005, n° 03-41.797, Société Exa informatique c/ X
Cass. soc., 30 mars 2005, n° 02-46.103, x c/ Sté crit intérim
Rédaction : Dictionnaire Permanent Social

Social / Droit du travail
04-04-2005
Cadres en forfait annuel en heures : dépassement de la durée annuelle du travail forfaitisée
Les cadres en forfait annuel en heures pourront travailler au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans leur convention de forfait. La loi n° 2005-296 du 31 mars 2005 ouvre cette faculté à des conditions différentes selon la taille de l'entreprise.

• A. Dans les entreprises de plus de 20 salariés
  Une convention ou un accord collectif de branche, de groupe, d'entreprise ou d'établissement peut ouvrir la faculté au salarié qui le souhaite, en accord avec le chef d'entreprise, d'effectuer des heures au-delà de la durée annuelle de travail prévue par la convention de forfait.
  La convention ou l'accord collectif précise notamment les conditions dans lesquelles ces heures sont effectuées, fixe la majoration de salaire à laquelle elles donnent lieu ainsi que les conditions dans lesquelles le salarié fait connaître son choix.
• B. Dans les entreprises de 1 à 20 salariés
  A compter du 2 avril 2005 (date d'entrée en vigueur de la loi du 31 mars 2005), le cadre en forfait heures sur une base annuelle, lorsqu'il ne s'agit pas d'une femme enceinte, peut, en accord avec le chef d'entreprise, décider d'effectuer des heures au-delà de la durée prévue par la convention de forfait dans la limite de soixante-dix heures par an.
  Les heures effectuées à ce titre donnent lieu à une majoration de salaire au moins égale à 10 %.

Remarque : par ailleurs, les heures effectuées au-delà de la durée prévue par la convention individuelle de forfait peuvent être capitalisées sur un compte épargne-temps (CET). Pour que cette mesure soit applicable, il faut attendre la parution du décret d'application sur la réforme du CET. La possibilité de placer sur le CET les heures de travail effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée par la convention de forfait ne sera possible que si l'accord collectif instaurant le CET le prévoit expressément. Sur ce point, voir notre commentaire dans notre dossier du 4 avril 2005 « Réforme du compte épargne-temps ».

C. trav., art. L. 212-15-3 mod. par L. n° 2005-296, 31 mars 2005 : JO, 1er avr. 2005 ; L. n° 2005-296, 31 mars 2005, art. 4 : JO, 1er avr.
Rédaction : Dictionnaire Permanent Social

Comité d'entreprise
30-03-2005
Licenciement économique : la demande d'information sur les critères fixant l'ordre des licenciements est simplifiée
Désormais, pour demander les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, l'envoi d'une lettre recommandée avec AR n'est plus exigé.
Lorsqu'il est procédé à un licenciement économique, l'employeur est tenu, à la demande écrite du salarié, de lui indiquer par écrit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements (C. trav., art. L. 122-14-2, al. 2). Jusqu'à maintenant, la demande du salarié et la réponse de l'employeur devaient s'effectuer par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
À compter du 19 mars 2005, date d'entrée en vigueur du décret n° 2005-239 du 14 mars 2005, la lettre remise en main propre contre décharge pourra également être utilisée pour cet échange de courrier.

C. trav., art. R. 122-3 mod. par D. n° 2005-239, 14 mars 2005
Rédaction : Guide Permanent Comité d'entreprise

Comité d'entreprise
25-03-2005
Résiliation judiciaire du contrat de travail d'un salarié protégé : c'est possible
Si la procédure de licenciement du salarié représentant du personnel est d'ordre public, ce salarié ne peut être privé de la possibilité de poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquement, par ce dernier, à ses obligations.
C'est à notre connaissance la première fois que la Cour de cassation reconnaît aussi clairement et explicitement la possibilité pour un représentant du personnel de saisir le conseil de prud'hommes en vue de faire résilier par le juge son contrat de travail aux torts de l'employeur. Le salarié avait invoqué en l'espèce un harcèlement, un déroulement de carrière discriminatoire et un défaut de reclassement suite à une maladie professionnelle. De fait cela revient à admettre qu'il peut prendre acte de la rupture de son contrat en invoquant une inexécution des obligations contractuelles de l'employeur. La jurisprudence l'avait déjà plus ou moins implicitement admis :

• une première fois en 2003, à propos d'un salarié qui avait pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur en raison des manquements de celui-ci dans le paiement de certains éléments de rémunération ( Cass. soc., 21 janv. 2003, n° 00-44.502, SA Sogeposte c/ Leservoisier) ;
• une seconde fois en 2004, à propos d'un salarié qui après avoir pris acte de la rupture de son contrat avait demandé au conseil de prud'hommes d'imputer cette rupture à l'employeur en raison d'une discrimination syndicale ( Cass. soc., 13 juill. 2004, n° 02-42.681, Mirjanic c/ Morand et a.).

Malgré ces deux décisions, la question demeurait controversée. Donner à un représentant du personnel la possibilité de prendre acte de la rupture de son contrat revenait à admettre indirectement la résiliation judiciaire du contrat de travail, alors que depuis longtemps la jurisprudence pose en principe qu'il est impossible de poursuivre la résiliation du contrat de travail des salariés protégés par un autre moyen que celui résultant des dispositions particulières qui leur sont applicables ( Cass. ch. mixte, 21 juin 1974, n° 72.40-054, Castagné et a. c/ Epry). C'est d'ailleurs exactement l'argument qu'invoquait en l'espèce l'employeur pour s'opposer à la demande de résiliation judiciaire formée par le représentant du personnel. Il faisait valoir que la « rupture du contrat de travail d'un salarié protégé obéit à une procédure d'ordre public absolu, qui s'impose à tous, même au salarié protégé dans l'intérêt exclusif de son mandat de représentation de la collectivité des travailleurs ». L'argument, aussi logique soit-il, n'a pas été retenu par la Cour de cassation qui s'exprime dans ces termes : « attendu que si la procédure de licenciement du salarié représentant du personnel est d'ordre public, le salarié ne peut pas être privé de la possibilité de poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur ».
Remarque : si elle est prononcée par le juge, la résiliation judiciaire produira les effets d'un licenciement illicite prononcé sans autorisation de l'inspecteur du travail. Le problème est plus délicat si le juge estime que les griefs invoqués par le salarié à l'encontre de son employeur ne sont pas fondés. Doit-il se contenter de débouter le salarié de sa demande ? Doit-il, si l'employeur le lui demande, imputer la rupture du contrat au salarié en considérant que celui-ci a manifesté une volonté claire et non équivoque de démissionner ? Autant de questions qui restent aujourd'hui sans réponse. Il est en revanche certain que l'employeur ne peut pas intenter une action prud'homale en vue de faire résilier le contrat de travail d'un représentant du personnel, toute rupture du contrat à son initiative nécessitant une autorisation de l'inspecteur du travail.

Cass. soc., 16 mars 2005, n° 03-40.251, Sté Carcoop France c/ Buisson et a.
Rédaction : Guide Permanent Comité d'entreprise

Cass.1ère civ., 15 mars 2005, n° 03-20.016, n° 566 F – P + B, Sté coopérative de La Brie c/ Decressat et a.

Droit commercial
22-03-2005
Les professionnels ne bénéficient pas de la protection contre les clauses abusives
Un syndicat qui agit en qualité de professionnel ne peut bénéficier de la protection contre les clauses abusives. Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que si la jurisprudence de la CJCE exclut les personnes morales de la protection juridique, le droit français ne différencie pas les personnes physiques des personnes morales agissant comme consommateurs.

Cass. 1re civ., 15 mars 2005, n° 02-13.285, n° 540, Syndicat départemental de contrôle laitier de la Mayenne c/ Sté Europe computer système

Droit des sociétés
18-03-2005
La clause statutaire prévoyant la perte de la qualité d'associé en cas de redressement judiciaire est licite
La perte des droits d'associés s'opère de plein droit par l'effet du redressement judiciaire de l'associé lorsqu'une clause statutaire le prévoit. Une fois exclu, l'associé détient une créance sur la société qu'il doit faire évaluer par expert et déclarer, même si celle-ci n'est pas encore définitivement évaluée.

Cass. com., 8 mars 2005, n° 02-17.692, n° 374 F-P + B, Mme Lauzière c/Sté Pharmacie Lauzière-Durand