Droit du travail
14-12-2004
Exclusion des jours fériés chômés et de congés payés dans le décompte des heures supplémentaires
En l'absence d'un usage contraire en vigueur dans l'entreprise, les jours fériés chômés et de congés payés ne sont pas pris en compte dans la détermination de l'assiette du calcul des droits à majoration pour heures supplémentaires.
Selon l'article L. 212-5 du code du travail, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires ou de la durée considérée comme équivalente. Cette durée du travail hebdomadaire s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés.
Or, les jours fériés ou de congés payés, en l'absence de dispositions légales ou conventionnelles, ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif. Par conséquent, en l'absence d'usage contraire en vigueur dans l'entreprise, les jours fériés chômés et de congés payés ne sont pas pris en compte dans la détermination de l'assiette du calcul des droits à majoration pour heures supplémentaires.

Cass. soc. , 1er déc. 2004, n° 02-21.304, URCB-CFDT et a.c/CEBTP
Rédaction : Dictionnaire Permanent Social

Droit du travail
14-12-2004
La durée de la protection contre le licenciement d'un salarié mandaté est précisée
Lorsque l'entreprise avait mandaté un salarié pour négocier un accord de réduction du temps de travail Aubry I, la renonciation à la négociation ne mettait pas fin au mandat.
La loi Aubry I du 13 juin 1998 prévoyait que les anciens salariés mandatés bénéficiaient de la protection contre le licenciement prévue à l'article L. 412-18 du code du travail pendant un délai de 6 mois porté à 12 mois par la loi Aubry II du 19 janvier 2000 après la signature de l'accord, ou, à défaut, la fin du mandat ou de la négociation.
Or, en l'espèce, aucune négociation n'a été menée dans l'entreprise. L'employeur estimait par conséquent que le mandat était privé d'objet à compter de la date à laquelle le mandataire a été informé par l'entreprise de sa renonciation à entrer dans le dispositif d'anticipation de la réduction du temps de travail. L'employeur pouvait donc licencier le salarié mandaté le 6 novembre 1999 sans avoir à demander l'autorisation de l'inspection du travail. Le délai de protection contre le licenciement était expiré selon l'employeur.
Ce n'est pas l'avis de la Cour de cassation. Le mandat avait pris fin non pas à la date où l'employeur a informé le syndicat mandataire de l'abandon de la négociation mais à la date de la désignation d'un délégué syndical, soit en l'espèce le 10 mars 2000. Le salarié mandaté bénéficiait de la protection contre le licenciement jusqu'au 10 mars 2001. Son licenciement en date du 29 janvier 2001 aurait dû être précédé de l'autorisation de l'inspection du travail.
A noter que le recours au mandatement pour négocier un accord de réduction du temps de travail dans le cadre de la loi Aubry I (et Aubry II) n'est plus possible. Toutefois, la solution de cet arrêt est, à notre avis, transposable au salarié mandaté pour négocier un accord d'entreprise dans les conditions prévues par loi sur le dialogue social du 4 mai 2004.

Cass. soc., 30 nov. 2004, n° 02-40.437, Rozec c/ Sté Premel-Cabic
Rédaction : Dictionnaire Permanent Social

Droit du travail
09-12-2004
La modification des horaires de travail peut, selon les circonstances, être refusée par le salarié
Le changement de la répartition de l'horaire de travail imposant au salarié de travailler deux dimanches sur trois et non plus un dimanche sur trois constitue une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser.
Il est de jurisprudence constante que le simple changement de la répartition d'un horaire de travail sur la semaine relève, en principe, du pouvoir de direction de l'employeur. Le salarié ne peut pas refuser une telle décision, sauf si ce nouvel horaire bouleverse l'économie du contrat. Tel est le cas lorsque le nouvel horaire inclut des jours qui auparavant n'étaient pas travaillés. La Cour de cassation vient d'illustrer cette hypothèse.
En l'espèce, le contrat de travail d'une salariée qui exerçait des fonctions de vendeuse dans une maison de presse précisait qu'elle travaillerait en moyenne un dimanche sur trois ainsi que la possibilité de modification de ses horaires. 7 ans plus tard, son employeur modifie la répartition de son horaire de travail en incluant deux dimanches sur trois. La salariée est licenciée suite à son refus de respecter la nouvelle répartition de son horaire de travail. Elle saisit le conseil de prud'hommes pour contester la validité de son licenciement.
Les juges du fond ainsi que la Cour de cassation lui font droit. Les nouveaux horaires de travail proposés par l'employeur étaient répartis sur un nombre de jours plus importants (deux dimanches sur trois au lieu d'un dimanche sur trois). Cette nouvelle répartition des horaires de travail s'analyse, par conséquent, en une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié.

Cass. soc., 17 nov. 2004, n° 02-46.100, Sté Velay Info Loisirs c/ Laurent
Rédaction : Dictionnaire Permanent Social

Prévention et santé au travail
09-12-2004
Temps de travail effectif et temps de pause : critères de distinction
Le temps de pause doit être considéré comme un temps de travail effectif lorsque les critères caractérisant ce dernier, définis à l'article L. 212-4 du code du travail, sont réunis.
Il est admis que si le salarié ne peut s'éloigner du lieu de travail pendant la pause, ce temps est considéré comme un temps de travail effectif si les critères de définition de ce dernier sont caractérisés. L'article L. 212-4 du code du travail prévoit ainsi que la durée du temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En l'espèce, les techniciens étaient appelés durant leur temps de pause pour remédier à des problèmes de machine ou aider à la production. Afin de faciliter cette pratique, l'employeur avait d'ailleurs mis un local spécial à la disposition des salariés. De plus, l'entreprise était située en zone industrielle et la durée des pauses était limitée ; les critères définissant le temps de travail effectif sont donc bien réunis.
En conséquence, le temps de pause octroyé en l'espèce aux salariés doit être considéré comme un temps de travail effectif et être rémunéré comme tel lorsque les salariés sont rappelés périodiquement au travail pendant leur pause.

CA Nancy, 6 sept. 2004, n° 01/02994
Rédaction : Dictionnaire Permanent Sécurité et Conditions de Travail - Bulletin 261

Difficultés des entreprises
13-12-2004
Recouvrement des créances facilité : accès aux renseignements bancaires par l'huissier de justice
L'huissier de justice peut saisir le service central gestionnaire du fichier des comptes bancaires relevant du ministère chargé des finances.
La loi n° 2004-130 du 11 février 2004 réformant les professions réglementées a permis aux huissiers de justice d'accéder au fichier des comptes bancaires (L. n° 91-650, 9 juillet 1991, art.39 mod. par L. n° 2004-130, 11 févr. 2004, art.59) afin de leur faciliter le recouvrement des créances constatées par un titre exécutoire.
Ainsi, l'huissier peut obtenir de l'administration fiscale, l'adresse des organismes auprès desquels un compte est ouvert au nom du débiteur. Pour cela, il doit certifier que ses propres recherches sont infructueuses et requérir l'intervention du procureur de la République.
En vue d'obtenir ces informations, un décret du 10 décembre 2004 précise que l'huissier de justice peut saisir le service central gestionnaire du fichier des comptes bancaires et assimilés relevant du ministère chargé des finances. Lorsque le service lui fait savoir qu'il ne dispose pas des informations requises, l'huissier peut également saisir le procureur de la République en précisant les diligences sollicitées.
Une copie du titre exécutoire et, lorsqu'il est exigé, le relevé certifié sincère des recherches infructueuses de l'huissier de justice sont joints à la requête.

D. n° 92-755, 31 juillet 1992 art. 54 mod. par D. n° 2004-1357, 10 déc. 2004 art. 1er
Rédaction : Dictionnaire Permanent Difficultés des Entreprises